目前要引起重视的一个问题是在职教育的脱节。“很多读MTA(旅游管理专业硕士)的人并不是有经验的酒店人，让一个有经验、但岁数偏大的人去考MTA，多数人是考不过的。现在就读MTA的人多是从MBA调剂过来或为了获得硕士文凭有更好敲门砖的外行业人士，他们毕业后留在酒店行业的概率很小。”袁学娅说。

　　就目前现状，专业培训或许是最好的一种方式。“我在外省市给业内高管授课时发现，他们很聪明、很有潜力，执行力也非常强，只是目前从业资历尚浅。在讲授了一些管理方法、经验之后，他们进步相当快，因此，建议行业要对高管做更多‘教练式’的培训。”袁学娅说。

　　“酒店总经理的人文素质和艺术素质需要校园培养之外的教育。”时李铭也认为，行业高管培养要重视校外教育，另外，也要培养持续学习的习惯，与时俱进更新知识结构，学会用科技变革管理方法等。

　　在此，袁学娅提到了一个人力资源管理方面的误区。前几年业界有不少人在一味强调人房比(酒店员工和酒店房间的比例)，似乎人房比控制得越小，越能降低成本、提高效能。“但是，我发现，一个经济型酒店人房比控制在0.17，人均年创收33万元，一个中端酒店人房比为0.33，人均却能创收55万元。”袁学娅说，企业应该像追求坪效那样追求人效(人才效能)。这也就对酒店人力资源管理提出了另一新课题——如何最大化地激发人效?多少的人房比合适?

　　总之，一方面，市场在不断扩容，酒店之间的竞争也在不断升级;另一方面，行业正处于转型变革期，对各酒店管理公司(集团)高管人才的培养模式、人才效能的激发方式、留住人才的机制设计、新型人力资源的开发和管理都提出了新的挑战，需要业界直视。

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